Ihr Job ist vielleicht sicher. Ihre Rolle nicht.

Was die Veränderungen am deutschen Arbeitsmarkt für Führungskräfte bedeuten

„Eigentlich bin ich gut aufgestellt.“

Diesen Satz hört man häufig von Führungskräften, wenn es um die eigene berufliche Zukunft geht. Und meistens stimmt das auch. Sie haben über Jahre Verantwortung übernommen, schwierige Situationen gemeistert, ein Netzwerk aufgebaut und sich innerhalb ihres Unternehmens eine Position erarbeitet. Vielleicht sind Sie seit vielen Jahren in derselben Branche tätig und kennen Ihr Geschäft besser als viele andere.

Warum sollte man sich also Sorgen machen?

Weil sich gerade etwas verändert, das mit der persönlichen Leistung zunächst wenig zu tun hat.

Der deutsche Arbeitsmarkt steht unter erheblichem Veränderungsdruck. Das IAB erwartet für 2026 erstmals seit der Finanzkrise 2009 einen Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Besonders die Industrie steht unter Druck, während in anderen Bereichen weiterhin Fachkräfte fehlen. Gleichzeitig verändert künstliche Intelligenz nicht nur einzelne Tätigkeiten, sondern zunehmend auch die Art, wie Arbeit organisiert und Entscheidungen getroffen werden.

„Ihr Arbeitsplatz muss nicht verschwinden, damit sich Ihre berufliche Situation grundlegend verändert.“

Für Führungskräfte ist genau dieser Punkt entscheidend. Der eigene Arbeitsplatz muss gar nicht verschwinden, damit sich die eigene berufliche Situation grundlegend verändert.

Vielleicht bleibt Ihre Position bestehen. Ihr Titel steht weiterhin auf der Website des Unternehmens. Sie haben weiterhin ein Team, ein Budget und einen Platz im Führungskreis. Aber die Erwartungen an Sie können sich deutlich verändern. Wo früher vor allem operative Erfahrung gefragt war, geht es plötzlich stärker um Transformation. Wo Sie bisher über Hierarchien geführt haben, müssen Sie zunehmend über Funktionen und Länder hinweg Einfluss nehmen. Und wo Entscheidungen früher auf der Grundlage langjähriger Erfahrung getroffen wurden, müssen Führungskräfte heute zusätzlich verstehen, wie neue Technologien diese Entscheidungen verändern.

Das ist eine andere Art von Unsicherheit als die Angst vor einer Kündigung.

Erfahrung ist ein Vorteil, aber kein Schutzschild

Erfahrene Führungskräfte bringen etwas mit, das sich nicht einfach ersetzen lässt. Sie haben erlebt, wie Unternehmen durch Krisen gehen. Sie kennen die Dynamik von Veränderungen, wissen, wann ein Problem tatsächlich ein Problem ist und wann es nur auf einer PowerPoint-Folie danach aussieht. Sie haben gelernt, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten umzugehen, Entscheidungen unter Druck zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, wenn es keine perfekte Lösung gibt.

„Erfahrung ist ein großer Vorteil, aber kein Schutzschild vor Veränderung.“

Genau diese Erfahrung kann aber irgendwann zum blinden Fleck werden.

Wer über viele Jahre erfolgreich war, entwickelt zwangsläufig Routinen. Man weiß, welche Prozesse funktionieren, welche Stakeholder wichtig sind und wie Entscheidungen im Unternehmen tatsächlich zustande kommen. Das gibt Sicherheit und macht Führung effizienter. Gleichzeitig kann es dazu führen, dass man sich zu stark auf das verlässt, was bisher funktioniert hat.

Das Problem ist nicht, dass diese Erfahrung falsch ist. Das Problem entsteht dann, wenn sich die Rahmenbedingungen verändern und man selbst seine Arbeitsweise nicht im gleichen Maß verändert.

Das gilt besonders für den Umgang mit KI. Die Diskussion darüber wird häufig sehr vereinfacht geführt: Welche Jobs werden durch KI verschwinden? Welche Aufgaben kann ChatGPT übernehmen? Welche Berufe sind gefährdet?

Für Führungskräfte halte ich eine andere Frage für interessanter:

„Wie wird sich meine Rolle durch KI verändern, und welche Fähigkeiten werden künftig von mir erwartet?.“

Denn auch wenn KI keine Führungskraft ersetzt, kann sie durchaus verändern, welche Entscheidungen, Tätigkeiten und Kompetenzen innerhalb einer Führungsrolle wichtig sind. PwC berichtet für Deutschland von rund 125.000 KI-bezogenen Stellenanzeigen im Jahr 2025. Gleichzeitig entwickelt sich der erforderliche Skill-Mix noch deutlich langsamer als die Nachfrage nach KI-Kompetenzen.

Die Veränderung findet also bereits statt. Nur sieht sie in vielen Unternehmen noch nicht wie eine komplette Revolution aus. Sie passiert schrittweise, in einzelnen Prozessen, Projekten und Verantwortungsbereichen.

Die eigentliche Gefahr beginnt oft früher

Wenn eine Führungskraft von einer Restrukturierung betroffen ist, beginnt die Karrierefrage häufig erst dann richtig. Dann werden Kontakte aktiviert, der Lebenslauf aktualisiert und Gespräche mit Headhuntern geführt. Plötzlich muss innerhalb weniger Wochen geklärt werden, was vorher über Jahre nicht bewusst betrachtet wurde: Was kann ich eigentlich anbieten? Welche Unternehmen könnten zu mir passen? Welche Rolle möchte ich übernehmen? Und wie möchte ich meine bisherige Erfahrung am Markt positionieren?

Das ist eine schwierige Situation, weil Entscheidungen unter Zeitdruck selten besonders gut werden.

„Wer erst über seine nächste Karrierephase nachdenkt, wenn die Restrukturierung kommt, entscheidet meistens unter Zeitdruck.“

Ich halte es deshalb für sinnvoller, die eigene berufliche Position bereits dann zu überprüfen, wenn noch gar kein konkreter Grund zur Sorge besteht. Nicht, weil man ständig mit dem Schlimmsten rechnen sollte, sondern weil berufliche Beweglichkeit leichter entsteht, wenn man sie nicht erst in einer Krise entwickeln muss.

Dazu gehört auch, sich ehrlich anzusehen, wie stark die eigene berufliche Identität an die aktuelle Organisation gebunden ist. Wenn Ihr Titel, Ihr Unternehmen und Ihre derzeitige Verantwortung wegfallen würden: Was genau würde dann Ihre Position am Arbeitsmarkt ausmachen?

Das ist keine angenehme Frage. Gerade deshalb ist sie interessant.

Karriere muss nicht immer nach oben führen

Ein weiterer Punkt wird bei Führungskräften selten offen angesprochen: Irgendwann kann „größer“ nicht mehr automatisch „besser“ bedeuten.

Der nächste Schritt muss nicht zwangsläufig eine größere Organisation, ein höheres Budget oder ein weiterer Titel sein. Eine Führungskraft kann nach zwanzig Jahren Konzernkarriere bewusst in ein mittelständisches Unternehmen wechseln. Jemand kann aus einer klassischen Linienfunktion in eine Transformationsrolle gehen. Eine andere Person entscheidet sich vielleicht für mehrere Mandate, Beratung oder eine Tätigkeit als Beirat. Und manchmal kann es sogar sinnvoll sein, eine Position mit weniger formaler Verantwortung anzunehmen, wenn sie dafür mehr Gestaltungsspielraum oder eine neue fachliche Perspektive bietet.

Solche Entscheidungen sehen von außen nicht immer nach Karrierefortschritt aus. Das muss aber nicht bedeuten, dass sie keiner sind.

„Karriere muss nicht immer nach oben führen, um voranzukommen.“

Gerade für erfahrene Führungskräfte kann das ein wichtiger Perspektivwechsel sein. Nach vielen Jahren im Berufsleben geht es möglicherweise weniger darum, noch einen größeren Titel zu erreichen. Interessanter wird, welche Art von Verantwortung man übernehmen möchte, wo die eigene Erfahrung tatsächlich gebraucht wird und wie man die nächsten zehn oder fünfzehn Berufsjahre gestalten möchte.

Die eigene Karriere braucht ebenfalls Führung

Führungskräfte verbringen einen großen Teil ihrer Zeit damit, andere Menschen und Organisationen durch Veränderungen zu führen. Sie entwickeln Strategien, treffen Entscheidungen, bauen Strukturen um und versuchen, ihr Unternehmen auf das vorzubereiten, was als Nächstes kommt.

Bei der eigenen Karriere wird diese strategische Perspektive erstaunlich oft vergessen.

Dabei gelten ähnliche Prinzipien. Man sollte wissen, wo man heute steht, welche Entwicklungen relevant werden und welche Optionen man sich offenhalten möchte. Man muss nicht bereits wissen, wo man in fünf Jahren sein wird. Aber man sollte zumindest eine Vorstellung davon haben, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Beziehungen bis dahin wichtig sein könnten.

Vielleicht bedeutet das, sich stärker mit KI auseinanderzusetzen. Vielleicht bedeutet es, die eigene internationale Erfahrung auszubauen oder bewusst ein Projekt außerhalb der bisherigen Funktion zu übernehmen. Vielleicht geht es weniger um eine neue Qualifikation als darum, die eigene Sichtbarkeit außerhalb des Unternehmens zu erhöhen.

Und manchmal stellt sich dabei heraus, dass man gar nichts Grundlegendes verändern möchte. Auch das ist eine valide Entscheidung. Bewusst zu bleiben ist etwas anderes als einfach weiterzumachen, weil man es immer so gemacht hat.

Die Frage ist nicht, ob Ihr Job morgen verschwindet

Ich glaube nicht, dass Führungskräfte heute permanent Angst vor dem Verlust ihrer Position haben sollten. Das wäre weder realistisch noch besonders hilfreich.

Die interessantere Frage ist, ob die eigene Rolle auch dann noch attraktiv und relevant ist, wenn sich das Unternehmen, die Branche oder die Art der Arbeit verändert.

Denn berufliche Sicherheit besteht heute weniger darin, möglichst lange dieselbe Position zu behalten. Sie besteht vielmehr darin, mehrere Möglichkeiten zu haben und sich nicht vollständig von einer einzigen Organisation, einem bestimmten Titel oder einer bestimmten Form von Arbeit abhängig zu machen.

„Berufliche Sicherheit bedeutet heute nicht, möglichst lange dieselbe Position zu behalten. Sie bedeutet, auch dann handlungsfähig zu bleiben, wenn sich die Position verändert.“

Das ist ein Unterschied.

Eine Führungskraft, die ihre eigene Entwicklung ernst nimmt, wartet nicht darauf, dass die nächste Restrukturierung die Frage stellt, was als Nächstes kommt. Sie beschäftigt sich damit, solange noch Zeit und Wahlmöglichkeiten vorhanden sind.

Vielleicht ist Ihr Job heute tatsächlich sicher.

Aber Ihre Rolle wird sich verändern.

„Die eigene berufliche Zukunft aktiv zu gestalten bedeutet, früh zu erkennen, wohin sich die eigene Rolle entwickelt und welchen Beitrag man dort leisten möchte.”